Можно ли заставить работника
голой пятой точкой ежей давить
Любопытное мероприятие состоялось в ООО “Успех”. Там Комитет по демографической политике и трудовым ресурсам Законодательного Собрания Забайкальского края совместно с Центром бизнес-образования “Успех” провели “круглый стол” на тему “Мотивация производительного труда”. Сухая формулировка затронутой проблемы не помешала горячим спорам.
Секрета нет
Дискуссию открыл председатель Комитета по демографической политике и трудовым отношениям Цырендоржи Дамдинов. Поскольку одна из заявленных целей “круглого стола” — обмен опытом, то Цырендоржи Цыбендоржиевич “для затравки” привел свой опыт — агинский, чабанский. Во времена натуроплаты единственный доход чабанов составляли ягнята, спрятанные при рождении, а потом выращенные в сторонке от основной отары, для себя. Чабанов пытались контролировать, для этого во время окота отправляли им комсомольцев-добровольцев для пересчета новорожденных. Ситуация, согласитесь, гнусная. Поэтому чабанам придумали механизм аренды: ему устанавливали количество ягнят, которых он должен был принять и вырастить для совхоза, а все что сверх плана — мог с чистой совестью оставлять себе. Чабану было выгодно получить как можно больше ягнят.
Положительный пример. В агинских степях вообще живут мастера создавать стимулы для трудовых порывов. Сведущий человек рассказал мне еще один способ поднять мотивацию к труду, применявшийся среди чабанов в советское время. Группа товарищей-чабанов во время окота скидывались ягнятами в пользу одного человека. У него выходили рекордные цифры приплода на одну овцематку. Чабан получал награду, автомобиль и славу, много славы. Придумка очень остроумная. Жаль, неприменимая в нынешние времена. Трудовая слава у нас сильно упала в цене.
Каким образом сейчас можно замотивировать сотрудника до блеска в глазах? Вы думаете, ответ очевиден. Тогда вы — не работодатель. Они, работодатели, упорно не принимают тысячелетиями проверенное решение, изобретают на замену то доски почета, то позорные столбы. Депутат Дмитрий Крюков, молодой человек, сначала резюмировал (“мы путаем понятия “мотивация труда” и “уровень заработной платы”, это не одно и тоже”), а далее привел в подтверждение свой опыт. “Они”, вероятно, Крюков и его товарищи, провели эксперимент: часть их работников, охранников, получала хорошую зарплату и трудилась в хороших условиях труда, а оставшаяся часть, ну, вы понимаете, как обычно. И что вы думаете? Отдача в контрольных группах охранников не изменилась. Вывод: бессмысленно относиться к людям по-людски, они все равно работают плохо.
Когда депутат Крюков осваивал первое орудие труда — ложку, советская пропаганда пыталась устыдить своих граждан примером японского трудолюбия. Нам говорили, будто японцы живут по принципу: денег не надо, работу давай. Некоторые верили. Но железный занавес упал и кое-кто из выезжающих за границу проговорился: японцы — нормальные люди. Они работают, чтобы жить лучше. Недавно в новостях показали сюжет о вечерних электричках, полных припозднившихся сотрудников городских офисов. Дело в том, что каждый рабочий час сверхнормативного трудового дня, оплачивается на 25 процентов дороже. Вот вам и секрет японского трудолюбия.
В японской системе формирования заработной платы первый фактор роста — это доплата за выслугу лет, кстати, сегодня почти повсеместно отмененная российскими работодателями. Денежки “капают” за каждый год работы, причем, автоматически. Так же автоматически заработная плата вырастает в знаковые моменты жизни японца: когда он женится, когда рождается ребенок, когда покупает свое жилье. То есть, система вполне понятная: мы заботимся о тебе, ты хорошо трудишься на нас.
Тернистый путь
Вот бы нам такую систему! Но нет же. Мы пойдем другим путем. Тернистым, трудным. Например, постараемся взять от работников побольше, а дать им поменьше. Думаете, я слишком сгущаю краски? Но выступления представителей Федерации профсоюзов Забайкалья подтверждают мой скорбный вывод.
— Я не видела мотивации труда ни на одном предприятии, — сказала Надежда Васильева, зав. отделом социально-трудовых отношений.
И я ей верю. Потому что за свои почти 20 трудовых лет пришла к такому же выводу. Профсоюзные лидеры обобщили опыт многих. Геннадий Долгов, председатель Федерации, умудренный и советским и современным опытом, коротко сформулировал основные стимулы трудовой активности населения: стабильность рабочего места, возможность повышать квалификацию, перспективы карьерного роста, социальные льготы, юридическая и физическая (в условиях труда) защищенность и — самое главное — достойная заработная плата.
“С тех пор как мир стоит, все вперед движется брюхом”, — сказал какой-то из героев Куприна. Так было, есть и так будет пока не победит коммунизм.
Моя первая учительница радовалась за нас, малышей, которые обязательно поживут при коммунизме. Не сбылось. Зато страны, где капитализм устоял перед натиском классовой борьбы, подают нам пример, в том числе и в мотивации труда. Там работающий человек не может быть бедным. А минимальная заработная плата, как озвучил на “круглом столе” Геннадий Долгов, в Германии, например, не может быть на наши деньги меньше 28 тысяч рублей. При этом, если человек получает вот такую по их меркам минимальную зарплату, то он освобождается от налогов. Российская минималка поднята не так давно до “небывалых” высот — 4330 рублей. Страшные деньги! В том смысле, что страшно на них жить.
Работодатель делает вид, что платит. А работник? Он, по возможности, делает вид, что работает. Может это и есть тот самый желанный баланс между интересами работодателей и работников? Только при этом разваливается страна. Все, несмотря на объявленные глобальную модернизацию и торжество нанотехнологий, идет абы как и перспектива для Сибири, например, одна, подтвержденная на сентябрьской встрече в Нью-Йорке Президента РФ Дмитрия Медведева и председателя КНР Ху Цзиньтао. А именно — послужить природоресурсной базой для растущей китайской экономики. Пока ресурсы не кончатся.
Все не так?
Возможно, конфликт лежит не в плоскости работник-работодатель? Может, он шире, глубже?
От работодателей высказался Константин Нагель, которого и представлять-то не нужно, настолько он успешен и состоятелен в делах. Ан нет. И у него обида. Вспомнил Константин Иванович очень давние времена. В царской России, по-видимому, не дураки министрами работали. Они заселяли Сибирь нашими людьми, укрепляли личным составом границы, а взамен давали налоговое послабление. Сейчас к нам, окраинным жителям, отношение как к чужакам. За электроэнергию с нас — три шкуры, за бензин — все тридцать. Налоги отдай наравне с регионами, где жизнь и природа добра к человеку. И не только в Сибири творится неладное. В такой ситуации, когда будущее туманно, цели не ясны, люди прибегают к самой верной анестезии: напиться и забыться. А на таких — обезболенных до бесчувственности — никакая мотивация не действует. И их уже полстраны.
“Эх, ребята, все не так. Все не так, ребята”, — готовы тянуть вслед за работниками и наши работодатели. Они тоже не сыром в масле катаются. Российский работодатель, как утверждает Константин Нагель, работает на пределе себестоимости.
Но и в рамках этого предела можно использовать различные стимулы. Константин Иванович привел опыт формирования оплаты труда в “Ключах”. Там заработная плата складывается из тарифа (он чуть больше минималки) и коэффициентов, которые оценивают качество работы, выполнение плана, оплату дополнительных нагрузок, процент от прибыли (для руководителей).
На фоне трагичных высказываний о перспективе трудовых отношений пионерской зорькой прозвучало выступление юного представителя Сбербанка. Он очень старался, рассказывая о системе оплаты труда сотрудников Сбербанка, “простой и справедливой”, показал знания экономики и психологии, а так же умение хорошо держаться на публике, красиво чертил маркером на доске и… не убедил. Публику не склонило к сочувствию даже упоминание о том, что сотрудники Сбербанка добровольно работают по субботам.
Ходить на работу в выходные дни и задерживаться после рабочего дня — еще не значит хорошо работать. В нашей стране очень популярен этот тип трудового процесса, когда работа совершается ради работы. При этом чем более бурную деятельность разовьет сотрудник, тем он милее сердцу работодателя. Результат при этом отходит на второй, третий план. Этот тип рабочего процесса до абсурда доведен в армии.
Второй тип — работа на результат — пока мало знакома нашим людям, несмотря на почти 20 лет перестройки сознания и экономики. Можно долго рассуждать, почему. Работодатели, я убеждена, опять затянут песню о тупых и ленивых подчиненных. Но им пора бы присмотреться к себе повнимательнее. Второй тип рабочего процесса во главу угла ставит личность руководителя: это он выдвигает четкую цель перед коллективом, планирует способы ее достижения, использует прозрачную, всем понятную систему поощрений и наказаний. Рыба гниет с головы, господа.
Разные подходы к трудовым процессам проявились особенно ярко в годину экономического кризиса. “Ведомости” со ссылкой на данные Росстата и Минэкономразвития, не дожидаясь конца года, дают прогноз: производительность труда в России упадет примерно на пять процентов. Тот же показатель со ссылкой на минтруда США дает сайт rosinvest.ru: производительность труда в США в третьем квартале 2009 года увеличилась на 8,1 процента.
Комитет по демографической политике и трудовым отношениям Законодательного Собрания Забайкальского края совместно с ООО “Успех” привлекли наше внимание к архиважной проблеме. Программа “круглого стола” была расписана на целый рабочий день. Но первый же перерыв выявил, кому из участников “круглого стола” приходится работать на результат, а кто сидит на твердом и хорошем окладе. Первые побежали по делам. А вторые продолжили увлекательную беседу.
Елена Юрова